Zmiana na podstawie kodeksu pracy. Do podwyższenia wynagrodzenia dochodzi poprzez porozumienie zmieniające. Kodeks pracy wymaga, aby zmiana warunków umowy, a więc także pensji, miała formę Praktyczne zastosowanie tych rozwiązań wymaga określenia niezbędnych procedur w zakresie dokumentowania. Odpowiednie postanowienia w tej kwestii zawarto w Rozporządzeniu Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 6 marca 2023 roku, które jest aktem zmieniającym do Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 roku w sprawie dokumentacji Pracodawca dokonał wypowiedzenia zmieniającego proponując pracownikowi gorsze warunki pracy, na które on nie wyraził zgody i w związku z tym () Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 K.p. i ponowne zatrudnienie po zakończeniu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego Oznacza to, iż w przypadku umów na zastępstwo okres wypowiedzenia zmieniającego wynosi 3 dni robocze. 3. Rodzaj umowy można zmienić jedynie w drodze porozumienia zmieniającego. Warto zauważyć, iż nie wszystkie zmiany warunków zatrudnienia mogą być dokonane zarówno w drodze porozumienia, jak i wypowiedzenia zmieniającego. Nowy wymiar czasu pracy w porozumieniu zmieniającym. Postanowienia aneksu zmieniającego umowę, które wprowadziłyby dla podwładnego obowiązek nieodpłatnego wykonywania pracy, gdyby zaszła A. Grudzień to miesiąc przygotowań do zamknięcia roku, to czas porządków i podsumowań. Warto odpowiednio wcześnie ustalić harmonogram prac, co pozwoli na sprawne i rzetelne zamknięcie roku w KPiR. Wówczas wszystkie czynności będą mogły być optymalnie rozłożone w czasie, w tym szczególnym okresie dla przedsiębiorców. sLDYor9. Podpisując umowę o pracę z pracownikiem, pracodawcy nie zawsze uda się przewidzieć sytuacje, które zaistnieją po pewnym czasie i spowodują konieczność zmiany treści stosunku pracy. W zależności od sformułowania samej umowy o pracę, tego, jakie elementy umowy pracodawca chce zmodyfikować oraz tego, czy na zmianę taką wyraża zgodę pracownik, pracodawca ma do wyboru kilka dopuszczalnych przez przepisy rozwiązań. Pracodawca powinien mieć na uwadze to, że im bardziej ogólnikowo sformułowana jest umowa o pracę i im mniej dodatkowych, niewymaganych przez przepisy elementów strony w niej zawarły, tym rzadziej konieczne będzie wypowiadanie warunków pracy lub uzyskiwanie zgody pracownika na zmianę tych warunków za porozumieniem stron. Wystarczająca okazać się może zmiana zakresu czynności powierzonych pracownikowi. Jeżeli natomiast pracodawcy chodzi wyłącznie o okresowe powierzenie innej pracy pracownikowi ze względu na sezonowe potrzeby, to może on wykorzystać instytucję czasowego powierzenia innej pracy przewidzianą w art. 42 § 4 Kodeksu pracy ( stosować porozumienie zmieniające Pracodawca, który chce trwale zmienić treść stosunku pracy łączącego go z pracownikiem, powinien w pierwszej kolejności podjąć próbę wprowadzenia zmiany w drodze porozumienia zmieniającego. Porozumienie takie, opierając się na zasadzie swobody umów, prowadzić może do modyfikacji zgodnie z wolą stron każdej umowy o pracę. Przyjmuje się bowiem, że jeżeli o istotnych warunkach umowy o pracę – w tym o stanowisku, które zajmuje pracownik – decydują same strony stosunku pracy, to nie ma przeszkód, aby w trakcie jego trwania strony mogły zmodyfikować treść ustalonej przez nie umowy. Skoro strony stosunku pracy mogą ukształtować treść umowy o pracę przy jej zawieraniu, natomiast porozumienie stron jest dopuszczalną formą rozwiązania stosunku pracy, to nie ma również przeszkód, aby w ten sposób zmodyfikować treść stosunku pracy przez odmienne niż dotychczas określenie istotnych elementów drodze takich ustaleń wprowadzić można zarówno zmiany korzystne, jak i niekorzystne dla pracownika. Warunkiem jest to, aby obydwie strony stosunku pracy wyrażały zgodną wolę takiej zmiany. Przy zawieraniu porozumienia nie trzeba zachowywać żadnych szczególnych warunków formalnych. Pracodawca powinien jedynie pamiętać, że porozumienie powinno zostać zawarte w formie pisemnej. Pracownik, co do zasady, nie ma możliwości odwołania się od takiego porozumienia, ponieważ nie podlega ono ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 (wyrok SN z 8 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 29/98, OSNP 1999/7/242). Jedyną możliwością zakwestionowania porozumienia pozostaje powołanie się na wadę oświadczenia woli z zachowaniem wszystkich wymogów określonych w Kodeksie cywilnym, jakie przepisy stawiają skutecznemu odwołaniu oświadczenia również serwis: Zatrudnianie i zwalnianiePRZYKŁAD Pracodawca złożył pracownikowi propozycję zmiany istotnych warunków umowy o pracę za porozumieniem stron w terminie 2 tygodni od otrzymania pisma, informując go, że w innym przypadku wypowie mu te warunki. Pracownik w ogóle nie odniósł się do tej propozycji. Brak jest podstaw do przyjęcia, że pracownik wyraził zgodę na taką propozycję w sposób dorozumiany, tym bardziej że z pisma wynikało wyraźnie, że nie jest to wypowiedzenie rodzaju pracy lub stanowiska wiązać się może zarówno z awansem, jak i z degradacją pracownika w hierarchii służbowej. Zmieniając rodzaj pracy lub stanowisko pracownika pracodawca powinien zadbać, aby w sposób przejrzysty została wyrażona wola stron porozumienia zmieniającego umowę o pracę odnośnie do wynagrodzenia. Może ono pozostać na tym samym poziomie mimo zmiany stanowiska, zostać podwyższone lub obniżone. Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2010 r. (sygn. akt I PK 185/09, 2010/8/394) stwierdził, że:§ Pracodawca, który nie ma pisemnej zgody pracownika na wykonywanie dodatkowych obowiązków bez podwyżki, może zostać zmuszony przez sąd do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia.(!)Dopuszczalne jest porozumienie stron o zmianie warunków pracy na pewien każdemu pracownikowi można wypowiedzieć warunki umowyJeśli pracownik nie zgadza się na zmianę umowy, pracodawca musi ją zmienić w drodze jednostronnej czynności, jaką jest wypowiedzenie zmieniające. Z uwagi na to, że wypowiedzenie takie odnosi podwójny skutek (wypowiedzenia aktualnych warunków umowy oraz wypowiedzenia ostatecznego), ma ono ma rację bytu tylko wtedy, kiedy przepisy dopuszczają dokonanie wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę. Przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym nie mają zatem zastosowania do stosunku pracy z wyboru (wyrok SN z 23 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 699/00, OSNP 2003/22/541). Niedopuszczalne z tych samych powodów jest zatem wypowiedzenie warunków pracy pracownika zatrudnionego na czas wykonania określonej pracy, a także umowy terminowej, w której strony nie przewidziały klauzuli umożliwiającej jej wcześniejsze wypowiedzenie, w tym umowy na czas określony krótszy niż 6 miesięcy. W przypadku umów terminowych zmiana terminu końcowego umowy nie stanowi zmiany warunków pracy, o których mowa w art. 42 prawa spółdzielczego dopuszczają wypowiedzenie zmieniające w przypadku spółdzielczej umowy o pracę oraz określają jego przesłanki (art. 184 ustawy – Prawo spółdzielcze). W uchwale z 21 grudnia 1987 r. (sygn. akt III PZP 47/87, OSNC 1989/9/131) Sąd Najwyższy stwierdził natomiast, że:§ Wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie powołania jest przyjmuje się niedopuszczalność wypowiadania warunków pracy pracownikom zmieniające dotyczy jedynie pogorszenia warunków pracy. Jeśli pracodawca polepsza warunki pracy pracownikowi, przyjmuje się, że w sposób domniemany pracownik wyraża na to zgodę, choć może odrzucić taką ofertę pracodawcy. Dlatego, jak uznał Sąd Najwyższy wyroku z 7 maja 1998 r. (sygn. akt I PKN 60/98, OSNP 1999/9/300):§ Oświadczenie pracodawcy co do skonkretyzowanej podwyżki wynagrodzenia za pracę jest w świetle powszechnie obowiązujących przepisów płacowych w państwowej sferze budżetowej ofertą zmiany treści stosunku pracy, którą pracownik przyjmuje zazwyczaj w dorozumiany powierzenie innej pracyW przypadku uzasadnionych potrzeb pracodawcy możliwe jest jednostronne powierzenie pracownikowi na kilka miesięcy innej pracy niż określona w umowie o pracę (art. 42 § 4 Przesunięcie nie może jednak powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika, natomiast praca powierzona w ten sposób musi odpowiadać jego kwalifikacjom. Maksymalny czas, na jaki pracodawca może powierzyć inny rodzaj pracy bez zgody pracownika to 3 miesiące w ciągu roku kalendarzowego. Wykorzystanie przez pracodawcę powyższej instytucji na przełomie starego i nowego roku pozwala powierzyć wykonywanie innej pracy przez łączny okres 6 miesięcy. W tym celu początek powierzenia innej pracy musi przypadać na 1 października danego roku, natomiast w nowym roku powierzenie powinno nastąpić od 1 stycznia również na 3 pełne miesiące. Powierzenie wykonywania innej pracy w omawianym trybie nie wymaga zachowania formy pisemnej (wyrok SN z 13 marca 1979 r., sygn. akt I PRN 18/79).Pracodawca, który nadużywa uprawnienia wynikającego z art. 42 § 4 musi liczyć się z odmową wykonania niezgodnego z prawem polecenia. Przewinienie pracodawcy polegać może na powierzeniu pracy niezgodnej z kwalifikacjami pracownika lub przekroczeniu okresu dopuszczalnego delegowania. Sąd Najwyższy w wyroku z 18 listopada 1999 r. (sygn. akt I PKN 370/99, OSNP 2001/7/225) wyraził pogląd, że:§ Pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Sąd Najwyższy w wyroku z 11 stycznia 2011 r. (sygn. akt I PK 157/10, 2011/7/368–371) zajął stanowisko, że:§ W razie naruszenia przez pracodawcę art. 42 § 4 pracownikowi nie przysługują roszczenia z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia definitywnego ani wypowiedzenia zmieniającego umowy o pracę, chyba że odmowa podjęcia wykonywania takiej pracy była przyczyną wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Powództwo pracownika zostałoby zatem powierzenie nastąpiło jednak w sposób zgodny z prawem, to odmowa wykonania czynności powierzonych w trybie art. 42 § 4 może zostać uznana przez pracodawcę za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków i stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z 19 lipca 1984 r., sygn. akt I P 812/84, PiZS 1985/7/63).Gdyby pracodawca powierzając inną pracę wypłacał pracownikowi niższe wynagrodzenie, będzie on miał z kolei roszczenie o zasądzenie różnicy między wynagrodzeniem należnym a wypłaconym. Zakaz obniżania dotyczy wszystkich składników pracę w omawianym trybie można doprowadzić do zmodyfikowania treści umowy. Jest to możliwe w sytuacjach, gdy po okresie powierzenia innej pracy pracownik dalej wykonywał inną pracę bez dokonywania wypowiedzenia zmieniającego przez pracodawcę. W przypadku gdy po upływie 3-miesięcznego okresu pracownik nadal wykonuje obowiązki pracownika delegowanego i stan ten akceptuje, można przyjąć, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy (wyrok SN z 14 stycznia 2010 r., sygn. akt I PK 155/09). W konsekwencji powrót pracownika do poprzednio wykonywanej pracy przy braku jego zgody wymagałby dokonania wypowiedzenia należy zastosować wypowiedzenie zmieniająceKonieczność dokonania modyfikacji umowy w trybie wypowiedzenia zmieniającego (jeżeli strony nie doszły do porozumienia) powstaje w sytuacji, gdy pracodawca planuje obniżyć pracownikowi wynagrodzenie. Sąd Najwyższy w wyroku z 6 kwietnia 1978 r. (sygn. akt I PR 11/78) uznał jednak, że:§ Zmiana (...) grupy zaszeregowania lub szczebla wynagrodzenia związana ze zmianą struktury wynagrodzenia, a także zmianą proporcji poszczególnych składników wynagrodzenia – przy nieobniżeniu dotychczasowego wynagrodzenia netto – nie wymaga jednak wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy. Dotyczy to oczywiście sytuacji, gdy nie ulegają zmianie inne istotne składniki, warunki umowy o problemy powodować może konieczność dokonywania wypowiedzenia w celu zmiany innych istotnych warunków pracy. Jako zasadę przyjąć należy, że wypowiedzenie jest konieczne gdy pracodawca zamierza zmodyfikować jakikolwiek warunek określony w umowie o pracę, gdyż oznacza to, że strony uznały go za istotny. Z tego powodu pracodawca, który dobrowolnie wprowadził do umowy o pracę dodatkowe zapisy, które nie były wymagane przez Kodeks pracy, nie będzie mógł zmienić ich w drodze jednostronnej decyzji. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 9 kwietnia 1991 r. (sygn. akt I PRN 13/91, OSP 1992/4/88):§ Przyznanie pracownikowi w umowie o pracę świadczenia nieprzewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia nakłada na pracodawcę obowiązek jego wypłacania. Zwolnienie się od tego obowiązku może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki także: Porozumienie i wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy pracownikaTo samo dotyczy rozkładu czasu pracy, jeśli wprowadzono go do umowy. Postanowienie takie nabiera charakteru istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana wymaga porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego (wyrok SN z 17 lipca 2009 r., sygn. akt I BP 6/09). Na identycznej zasadzie wypowiedzenie warunków pracy będzie wymagało pozbawienia pracownika prawa do zwrotu kosztów zakwaterowania czy korzystania za służbowego samochodu lub telefonu komórkowego, jeśli takie uprawnienia nadała mu umowa o pracę. Przyjąć należy, że każda niekorzystna zmiana warunków pracy wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Ponadto Sąd Najwyższy w wyroku z 21 maja 1999 r. (sygn. akt I PKN 88/99, OSNP 2000/15/586) wyraził pogląd, że ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga uwzględnienia również tego, jak pracownik ją układ zbiorowy kończy obowiązywać, wypowiedzenie jest konieczneSąd Najwyższy stoi na stanowisku, że pozbawienie pracownika prawa do uprawnień, które nabył na podstawie układu zbiorowego pracy, który przestał obowiązywać, wymaga zachowania odpowiedniego trybu. W wyroku z 8 marca 2011 r. (sygn. akt II PK 165/10) Sąd Najwyższy uznał że:§ Nawiązanie stosunku pracy pod rządami terminowego układu zbiorowego pracy nie oznacza (...), że ukształtowane tym układem elementy treści stosunku pracy obowiązują tylko do upływu okresu, na jaki zawarto układ, a ich zmiana na niekorzyść pracownika nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie Kodeksu pracy ma zastosowanie do wypowiedzenia wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu, także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem zasadę należy stosować do zmiany regulaminu premiowania. Jak bowiem stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 13 grudnia 1996 r. (sygn. akt I PKN 35/96, OSNP 1997/15/267):§ Zmiana regulaminu premiowania polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa lub określających jej wysokość wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 jeżeli prawo do premii wynika z umowy o wprowadzenie niekorzystnej dla pracowników zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy (art. 9 wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających – art. 42 w zw. z art. 24113 § 2 (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 95/05, OSNP 2006/19–20/303).Przyjmuje się, że wypowiedzenie zmieniające nie jest natomiast konieczne w przypadku zmiany regulaminu pracy. Nie ma również potrzeby dokonywania takiego wypowiedzenia w sytuacjach, gdy istotne elementy umowy o pracę ukształtowane są przez przepisy prawa powszechnie obowiązującego (ustawę lub rozporządzenie), które ulegają zmianie. W wyroku z 28 kwietnia 2009 r. (sygn. akt II PK 277/08, OSNP 2010/23–24/290) Sąd Najwyższy stwierdził, że:§ Zmiana przepisów ustawowych dookreślających treść stosunku pracy powoduje zmianę obowiązków i praw stron niezależnie od ich woli (art. 56 w związku z art. 300 chyba że strony wyłączyły te przepisy (co może dotyczyć skutków wynikających z przepisów względnie obowiązujących) lub przyjęły skutki korzystniejsze od standardów nimi określonych dla strony chronionej przepisami jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi (pracownika).Ogólnikowo określone miejsce pracy i stanowisko uchroni od wypowiedzeniaPracodawca konstruując umowę o pracę, może zabezpieczyć się przed koniecznością wypowiadania warunków pracy w każdej sytuacji, gdy chce nawet na stałe skierować pracownika do wykonywania innej pracy, ale o zbliżonym charakterze. Zgodnie bowiem ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 14 października 2004 r. (sygn. akt I PK 663/03, OSNP 2005/19/298):§ W przypadku wydania polecenia dotyczącego wykonywania czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę, pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 Kodeksu pracy) oraz nie ma obowiązku stosowania art. 42 § 4 Kodeksu pracy może zostać w umowie o pracę określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w ramach jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2008 r., sygn. akt I PK 73/08). Im bardziej ogólnie określone zostaną zatem warunki umowy o pracę, tym większą swobodę ma pracodawca w zakresie możliwości skierowania pracownika do innej pracy niż ta, którą aktualnie wykonuje. Określenie w sposób możliwie jak najszerszy rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy w umowie o pracę pozwala uszczegółowiać go w drodze określenia zakresu czynności powierzonych pracownikowi na stałe lub nawet za pomocą sukcesywnego wydawania bieżących poleceń pracodawcy jako organizatora toku pracy. W opinii Sądu Najwyższego zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Zmiana takiego zakresu czynności stanowi nieistotną zmianę warunków pracy lub płacy i mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy. Pracodawca dokonać jej może w drodze polecenia (służbowego), które wiąże pracownika. Dopiero istotna zmiana warunków pracy – w razie braku zgody pracownika – wymaga dokonania wypowiedzenia umowie o pracę pracodawca (zakład mięsny) wskazał jednej grupie pracowników jako rodzaj pracy – prace przy przetwórstwie mięsnym, drugiej grupie – prace przy uboju zwierząt. Trzecia grupa wykonuje prace przy produkcji wędlin. Pracownicy pierwszej grupy mogą wykonywać wszystkie prace, natomiast aby dokonać trwałych przesunięć między pracownikami dwóch pozostałych grup, konieczne byłoby dokonanie im wypowiedzeń także: Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stronUwagi te należy mieć na względzie przy wpisywaniu do umów o pracę oprócz rodzaju pracy także stanowiska. Rodzaj wykonywanej pracy jest jednym z istotnych warunków, które powinny zostać zamieszczone w każdej umowie o pracę. Nie oznacza to jednak, że oprócz rodzaju pracy lub zamiast niego należy zawsze wpisywać do umowy stanowisko pracownika. Jeśli nie znajdzie się ono w umowie, nie stanie się istotnym elementem umowy o pracę. Z tego powodu określenie w umowie samego rodzaju pracy bez wskazywania konkretnego stanowiska czasami daje pracodawcy większą swobodę, ponieważ zmiana stanowiska niepociągająca za sobą zmiany rodzaju wykonywanej pracy nie będzie w tej sytuacji wymagała dokonania wypowiedzenia warunków umowy (wyrok SN z 19 lutego 1976 r., sygn. akt I PRN 5/76, OSNC 1976/10/226). Jednak nawet w przypadku tego samego stanowiska warunki wykonywania pracy będą mogły się różnić i jeśli praca będzie zgodna ze stanowiskiem wskazanym w umowie o pracę nie będzie potrzeby dokonywania wypowiedzenia w umowie o pracę wpisane ma zatrudnienie w szpitalu na stanowisku pielęgniarki. Skierowanie jej do wykonywania pracy na innym niż dotychczas oddziale szpitala nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy – art. 42 § 1 (wyrok SN z 7 września 2005 r., sygn. akt II PK 292/04, OSNP 2006/7–8/114).Kolejnym elementem, który w umowie określić można mniej lub bardziej szczegółowo, jest miejsce jej wykonywania. Kwestia ta jest ważna, jeżeli praca na rzecz jednego pracodawcy może być świadczona w kilku punktach obejmujących tę samą miejscowość lub nawet kilka sąsiednich miejscowości. W takiej sytuacji miejsce świadczenia pracy może zostać wskazane w umowie ogólnie – jako miejscowość albo szczegółowo. Jeśli miejsce świadczenia pracy zostało w umowie o pracę wskazane w sposób ogólny, to wydanie przez pracodawcę polecenia wykonywania pracy w innym miejscu niż wykonywał ją dotąd pracownik, ale w granicach wyznaczonych określeniem zawartym w umowie, nie będzie oznaczało zmiany warunków pracy. W takiej sytuacji zmiana miejsca wykonywania pracy stanowi konkretyzację tego miejsca, dokonywaną w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy, gdyż do istoty stosunku pracy należy jej świadczenie pod kierownictwem pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z 19 lutego 1976 r., sygn. akt I PRN 5/76, OSNC 1976/10/226 stwierdził bowiem, że:§ Wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę innego miejsca zatrudnienia, przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jeżeli szczególne okoliczności pracy nie uzasadniają odmiennej prowadzi na terenie tej samej miejscowości sieć punktów z dorabianiem kluczy i drobnymi naprawami. Jeśli określi w umowie o prace jako miejsce jej wykonywania tę miejscowość, będzie mogła kierować pracowników do poszczególnych punktów w zależności od aktualnych potrzeb. Określenie w umowie jako miejsca wykonania pracy konkretnego punktu usługowego w razie potrzeby skierowania pracownika do innego punktu będzie wymagało dokonania wypowiedzenia warunków orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że wypowiedzeniem zmieniającym zmieniać można te elementy umowy o pracę, które są ustalane mocą woli stron stosunku pracy (art. 29 § 1 Zatem niedopuszczalna jest, przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony (uchwała SN z 28 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169).(!)Wypowiedzenie zmieniające może być dokonane tylko przez pracodawcę, gdyż zmierza ono do pogorszenia statusu prawnego pracownika bez rozwiązywania stosunku pracy; niedopuszczalne jest dokonanie takiego wypowiedzenia przez nieprzyjęcia nowych warunkówWypowiedzenia warunków pracy pracodawca musi dokonać w formie pisemnej. W piśmiennictwie przedstawiane są różne opinie dotyczące rygoru niezachowania tej formy, z nieważnością włącznie. Orzecznictwo podchodzi do tych kwestii bardziej liberalnie. Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z 19 stycznia 2012 r. (sygn. akt III APa 46/11) stwierdził, że:§ W myśl art. 42 § 2 wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno nastąpić w formie pisemnej. W razie jej niezachowania nie mają jednak zastosowania przepisy kodeksu cywilnego dotyczące skutków niezachowania formy pisemnej, podobnie jak w przypadku zmiany umowy o pracę, zgodnie z art. 29 § 2 kodeks cywilny, zgodnie z art. 300 można stosować tylko w sprawach nieunormowanych przepisami prawa warunków pracy stanowi ofertę, która może zostać zaakceptowana lub odrzucona przez pracownika. Oprócz oferty przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy zawiera ono wypowiedzenie definitywne. W związku z tym, od momentu złożenia oferty rozpoczyna się bieg terminu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia zmieniającego odpowiada okresowi wypowiedzenia definitywnego. Przyjęcie przez pracownika oferty pracodawcy skutkuje zmianą warunków umowy o pracę w zakresie rodzaju pracy, zajmowanego stanowiska, warunków wynagradzania czy innych istotnych elementów umowy o pracę objętych treścią wypowiedzenia. Jeśli pracownik nie akceptuje oferty pracodawcy, wypowiedzenie zmieniające staje się zwykłym wypowiedzeniem, prowadzącym do rozwiązania stosunku pracy. Skutek ten następuje bez względu na to, czy taka była intencja pracownika, gdy odmawiał przyjęcia zaproponowanych warunków. Przyjmuje się, że skutek ustania umowy o pracę w razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy następuje z mocy prawa również niezależnie od intencji pracodawcy, nawet jeśli zmierzał on jedynie do zmiany istotnych elementów treści stosunku pracy w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie do pozbycia się pracownika i rozwiązania z nim umowy o pracę (wyrok SN z 25 lutego 2009 r., sygn. akt II PK 178/08). Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracodawca musi konsultować z zakładową organizacją związkową w przypadku wypowiadania ich pracownikowi reprezentowanemu przez pytanie: Forum KadryPRZYKŁADPracownik jest członkiem związku zawodowego i pracodawca jest zobowiązany przeprowadzić konsultację z zakładową organizacją związkową. W tym celu musi nie tylko podać przyczyny uzasadniające wypowiedzenie warunków dotychczasowych, lecz także określić nowe warunki, jakie zamierza zaproponować dokonując wypowiedzenia zmieniającego ma obowiązek pouczenia pracownika o sposobie i terminie przyjęcia lub odrzucenia zmiany warunków proponowanej w wypowiedzeniu zmieniającym. Przyjęcie oferty zmiany rodzaju pracy lub stanowiska nastąpić powinno przez upływem połowy okresu wypowiedzenia, czyli przy wypowiedzeniu 2-tygodniowym przed upływem tygodnia, przy wypowiedzeniu miesięcznym przed upływem 2 tygodni, a przy wypowiedzeniu 3-miesięcznym przed upływem półtora miesiąca od dnia złożenia wypowiedzenia. Brak oświadczenia pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia uważa się za wyrażenie zgody na zaproponowaną zmianę warunków zatrudnienia. Jeśli jednak pracodawca nie dokonał niezbędnego pouczenia, pracownik zachowuje prawo do złożenia oświadczenia o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych nowych warunków zatrudnienia do końca okresu wypowiedzenia. Pracownik uprawniony jest do zakwestionowania dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia składając pozew do sądu pracy. Gdyby pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złożył pracodawcy żadnego oświadczenia, ale wniósł odwołanie do sądu pracy, pracodawca nie będzie mógł traktować go jako równoznacznego z odmową przyjęcia proponowanych warunków, co prowadziłoby do rozwiązania stosunku pracy. Pracownik może bowiem chcieć, aby ocena prawidłowości wypowiedzenia została dokonana przez sąd, zachowując jednak status pracownika (wyrok SN z 22 września 1976 r., sygn. akt I PRN 51/76, OSNC 1976/10/226).Sąd zbada przyczynę wypowiedzeniaPrawidłowość wypowiedzenia warunków pracy jest poddana kontroli sądowej. W związku z tym pracodawca musi uzasadnić przyczyny wypowiedzenia. Podobnie jak przy wypowiedzeniu definitywnym, uzasadniając wypowiedzenie pracodawca wskazać musi istnienie rzeczywistej potrzeby zmiany rodzaju pracy lub innych istotnych elementów umowy. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 16 czerwca 1999 r. (sygn. akt I PKN 106/99, OSNP 2000/16/619):§ Typową i uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności orzecznictwie wskazuje się, że celem wypowiedzenia zmieniającego powinno być zawsze doprowadzenie do właściwego i racjonalnego wykorzystania kadry pracowniczej, zgodnie z kwalifikacjami i możliwościami tej kadry. Jeśli pracodawca przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego chce doprowadzić do osiągnięcia innego celu, może spodziewać się, że legalność wypowiedzenia zostanie podważona przed spółki wypowiedział warunki pracy byłemu dyrektorowi przywróconemu do pracy po wyroku sądu, oferując mu pracę na hali maszyn wraz z pracownikami fizycznymi całkowicie niezgodną z jego kwalifikacjami. Takie działanie można odebrać jako próbę obejścia przepisów o wypowiedzeniu definitywnym, dlatego zostanie uznane przez sąd za warunków pracy może być także uznane za nieuzasadnione, jeżeli zaproponowane pracownikowi stanowisko pracy jest nieodpowiednie ze względu na stan jego zdrowia (art. 42 § 1 i 2 w zw. z art. 45 § 1 (wyrok SN z 23 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 187/97, OSNP 1998/9/265).Istnieje kilka grup pracowników w stosunku do których, na mocy szczególnych przepisów, zmiana warunków pracy jest ograniczona lub niedopuszczalna. Chodzi tu o pracowników w wieku przedemerytalnym, pracowników nieobecnych w pracy z usprawiedliwionej przyczyny, społecznych inspektorów pracy, niektórych związkowców, członków rady pracowników, pracownice w ciąży i przebywające na urlopie macierzyńskim. Zakres ochrony przed wypowiedzeniem zmieniającym jest jednak węższy niż ten dotyczący wypowiedzenia definitywnego. W przypadku pracowników w wieku przedemerytalnym dopuszczono wypowiedzenie warunków pracy, jeśli stało się to konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo wskutek niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania, a także ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zakładu lub określonej ich grupy (art. 43 Również przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ( Nr 90, poz. 844 ze zm.) dopuszczają dokonanie wypowiedzeń zmieniających w stosunku do pracowników chronionych przed wypowiedzeniem definitywnym w art. 5 ust. 5 i 6. Jeżeli wskutek wypowiedzenia zmieniającego następuje obniżenie wynagrodzenia ww. grupom pracowników, ustawa gwarantuje im prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym byli oni objęci ochroną która nie będąc w ciąży złożyła oświadczenie woli o odmowie przyjęcia warunków pracy proponowanych przez pracodawcę w ramach wypowiedzenia zmieniającego, a następnie zaszła w ciążę przed datą rozwiązania stosunku pracy wskutek tego wypowiedzenia, nie działała pod wpływem błędu. Nie podlegała zatem ochronie (wyrok SN z 16 czerwca 2009 r. sygn. akt I PK 17/09).Podstawa prawna:art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy ( z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) Zarówno porozumienie zmieniające jak i wypowiedzenie to dwie, przewidziane przez ustawodawcę, możliwości modyfikacji istniejącego już stosunku pracy. Kiedy i po spełnieniu jakich warunków pracodawca może zastosować konstrukcję porozumienia zmieniającego a kiedy wypowiedzenia zmieniającego? Czym porozumienie zmieniające różni się od wypowiedzenia? Porozumienie zmieniające to mechanizm nie przewidziany wprost w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( 1974 nr 24 poz. 141). Znajduje jednak szerokie praktyczne zastosowanie, uzasadnione zobowiązaniowym charakterem stosunku pracy i zasadą swobody umów. Pozwala na modyfikację istniejącego już stosunku zmieniające znajduje zaś bezpośrednią podstawę w art. 42 § 1 wskazanej wyżej ustawy. Pierwszą różnicą jest więc sposób regulacji wskazanych instytucji. Porozumienie zmieniające tylko za zgodą pracownikaDruga, zasadnicza różnica dotyczy zgody pracownika na proponowane zmiany. W przypadku porozumienia uzyskanie zgody stanowi warunek sine qua non dla jego zawarcia. Zatem jeśli pracownik nie wyraża zgody na sugerowane zmiany, wówczas pracodawca nie jest uprawniony by je wprowadzić. Stosunek pracy świadczony jest na dotychczasowych, wynikających z umowy o pracę regułach. Inaczej sytuacja kształtuje się w przypadku wypowiedzenia. Pozwala ono pracodawcy na wprowadzenie zmian bez konieczności aprobaty ze strony zatrudnionego. Warto podkreślić, że brak zgody pracownika skutkuje rozwiązaniem stosunku pracy. Zobacz również: Porozumienie zmieniające jako modyfikacja stosunku pracy Porozumienie a rodzaj umowy o pracęPorozumienie można zastosować w każdym przypadku niezależnie od czasu trwania umowy oraz sposobu i możliwości jej rozwiązania. Zastosowanie wypowiedzenia ograniczone zostało do umów, które można rozwiązać za wypowiedzeniem. Warunki pracy i płacyPorozumienie zmieniające dotyczyć może zarówno warunków pracy i płacy jak i zmiany rodzaju umowy o pracę. Pogląd taki wyprowadzić można z orzecznictwa Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 5 sierpnia 1980 r. (PR 52/80) stwierdził, że możliwe jest porozumienie stron w przedmiocie zmiany umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony. Wypowiedzenie zmieniające ma zaś ograniczony zakres. Może dotyczyć tylko warunków pracy i płacy. Sądowe dochodzenie roszczeńPracownik, z którym zawarto porozumienie zmieniające nie ma możliwość dochodzenia roszczeń przed sądem pracy. Może jedynie powołać się na wady swego oświadczenia woli w zakresie udzielanej zgody. Ten, któremu wypowiedziano warunki pracy i płacy może dochodzić przed sądem pracy przywrócenia dotychczasowych warunków, podnosząc zasadność i zgodność z prawem również: Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy Porozumienie zmieniające a pracownicy szczególnie chronieni Możliwość zastosowania porozumienia zmieniającego dotyczyć może wszystkich pracowników. Może zostać zawarte z pracownikiem w wieku przedemerytalnym, chronionym związkowcem oraz kobietą w ciąży. Ewentualności takiej nie wyłączą również fakt przebywania przez pracownika na zwolnieniu chorobowym czy urlopie wypoczynkowym. Ustawodawca zawęził krąg podmiotów, wobec których zastosować można wypowiedzenie zmieniające. Opcja ta nie dotyczy pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem. Pojęciem tym Kodeks pracy posługuje się wobec pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego, chronionych działaczy związkowych oraz oparciu o powyższe zestawienie nie ulega wątpliwości, że porozumienie zmieniające i wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy to dwie zupełnie inne instytucje. Nie trudno wskazać, że są one nastawione na osiągniecie innych celów. Można dojść do wniosku, że zawarcie porozumienia zmieniającego jest, z perspektywy pracodawcy, dużo łatwiejsze, po jego podpisaniu stawia go w korzystniejszym położeniu. Pracownik ma bowiem znacznie okrojone możliwości uchylenia się od jego skutków. Polecamy serwis: PracaPodstawa prawna:Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( 1974 nr 24 poz. 141).Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny ( 1964 nr 16 poz. 93).Wyrok SN z dnia 5 sierpnia 1980 r. (PR 52/80). Porozumienie i wypowiedzenie zmieniające wynagrodzenie – instrukcja wypełnianiaDokument pracownikowi porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego jest konieczne w przypadku, gdy zmianie na niekorzyść pracownika mają ulec warunki wynagradzania lub nowe warunki nie mieszczą się w zakresie dotychczas obowiązujących postanowień umownych czy wynikających z regulaminu wynagradzania (premiowania). Z artykułu dowiesz się Jaka jest procedura dokonywania zmiany warunków wynagradzania, które wynikają z treści regulaminu wynagradzania Jakie przepisy stosujemy do wypowiedzenia zmieniającego Dlaczego w piśmie nie można zapomnieć o zwrocie „wypowiadam” Kiedy decyzję o wypowiedzeniu zmieniającym umowę o pracę na czas nieokreślony pracodawca musi skonsultować ze związkami zawodowymi Pozostało jeszcze 97 % treściAby zobaczyć cały artykuł, zaloguj się lub zamów dostęp. Reorganizacja przedsiębiorstwa może wiązać się również z koniecznością zmiany warunków pracy jej pracowników. Jeżeli oznacza ona otrzymanie korzyści przez pracownika, jej dokonanie nie powinno stanowić problemu. Trudności natomiast mogą pojawić się, gdy pracodawca zostaje zmuszony do zmiany postanowień umowy o pracę na niekorzyść pracownika. Ma wówczas dwa wyjścia – jednym z nich jest aneks do umowy, który zostaje zawarty za obopólną zgodą, drugim natomiast jest tzw. wypowiedzenie zmieniające, czyli jednostronne oświadczenie pracodawcy odnośnie do nowych warunków pracy. Pracodawca nie może samodzielnie i dowolnie zmieniać pracownikom ich warunków zatrudnienia. Na każdą taką zmianę muszą oni wyrazić zgodę. W przypadku jej braku moc zachowuje dotychczasowe porozumienie między stronami (umowa pierwotna). Próba wprowadzenia modyfikacji do umowy o pracę często rodzi konflikty na linii pracodawca – pracownik, co też nierzadko kończy się rozwiązaniem umowy o pracę lub nawet założeniem sprawy w sądzie pracy. W zależności od sytuacji pracodawca ma do wyboru aneks (tzw. porozumienie zmieniające) lub wypowiedzenie zmieniające. Oczywiste jest, że zawarcie porozumienia zmieniającego jest zdecydowanie korzystniejszym rozwiązaniem dla pracodawcy niż wymówienie umowy. Jeżeli jednak pracownik nie chce wyrazić zgody na zmianę warunków, wówczas pracodawca może je zmienić jedynie przez ich wypowiedzenie. Czym więc dokładnie charakteryzuje się aneks do umowy, a czym wypowiedzenie zmieniające? W jaki sposób pracodawca może dokonać zmiany warunków pracy przez wymówienie umowy o pracę? Co jest korzystniejsze dla pracownika, a co dla pracodawcy? Na te pytania odpowiemy w niniejszym artykule. Kiedy należy zawrzeć aneks do umowy lub wystosować wypowiedzenie zmieniające? Nie każda zmiana warunków pracy lub płacy pracownika będzie pociągała za sobą obowiązek formalnej zmiany zapisów umowy o pracę. Zmiany niewpływające na rodzaj wykonywanej pracy czy wysokość wynagrodzenia nie wymagają modyfikowania pierwotnego kontraktu. Natomiast zmiana umowy będzie zawsze konieczna w przypadku: obniżenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika; pozbawienia pracownika lub zmiany dodatkowych elementów wynagrodzenia (np. likwidacja dodatku funkcyjnego); zmian czasu pracy – zmiana wymiaru etatu, zmiana godzin rozpoczynania i kończenia pracy, wprowadzenie przerwy na lunch; zmiany miejsca wykonywania pracy (szczególnie w przypadku przeniesienia pracownika do oddziału firmy odległego od jego miejsca zamieszkania lub do innej miejscowości); istotnej zmiany nazwy stanowiska pracy lub zakresu obowiązków (np. w konsekwencji zmian organizacyjnych w strukturze firmy). Wypowiedzenie warunków zatrudnienia jest możliwe nie tylko w przypadku umów na czas nieokreślony, lecz także umów terminowych, jeśli zostały zawarte na okres przekraczający sześć miesięcy i strony przewidziały możliwość ich wcześniejszego wypowiedzenia. Aneks, czyli porozumienie zmieniające Aneks do umowy to obustronne porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę. Za jego pomocą strony mogą zmienić praktycznie wszystkie postanowienia umowy (zarówno warunków pracy, jak i płacy), na korzyść lub na niekorzyść pracownika. Aneks przyjmuje formę dodatkowego dokumentu dołączanego do umowy, na mocy którego zmieniają się poszczególne warunki kontraktu. Przy czym liczy się jego treść, a nie nazwa – porozumienie zmieniające może przyjąć różne nazwy, np. aneks do umowy, awans płacowy czy porozumienie o zmianie umowy o pracę. Mimo że możliwość zawarcia porozumienia zmieniającego została zawarta w art. 29 § 4 ustawy Kodeks pracy (dalej jako kp), to samo porozumienie korzysta z zasady swobody umów. Oznacza to, że strony mogą swobodnie modyfikować zapis pierwotnej umowy o pracę. To samo tyczy się akceptacji zmian przez pracownika – termin zostaje ustalany przez strony. Powinny one szczegółowo oznaczyć datę, od której mają zacząć obowiązywać zmiany. Może nią być dzień podpisania aneksu lub dzień późniejszy. Strony mogą zawrzeć porozumienie zmieniające nawet w czasie, kiedy pracownik podlega szczególnej ochronie – ciąża, wiek przedemerytalny czy też zwolnienie art. 29 § 4 kp przewiduje wymóg formy pisemnej, przy czym nie wspomina o nieważności porozumienia przy braku jej zachowania. Wynika z tego, że może ono przybrać również formę ustną, jednakże wówczas, w razie sporu sądowego, udowodnienie zawarcia takiego porozumienia będzie utrudnione. Mimo że strony mogą dowolnie modyfikować zapisy pierwotnej umowy o pracę, muszą przy tym uważać na art. 18 § 1 kp. Przepis ten stanowi, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Oznacza to, że omawiane porozumienie nie może doprowadzić do pogorszenia sytuacji pracownika poniżej najniższego poziomu gwarantowanego przez przepisy prawa pracy. Do przepisów prawa pracy zalicza się również regulaminy przedsiębiorstwa, np. te dotyczące wynagrodzeń. Za przykład można wziąć kwestię wynagrodzenia – pracodawca nie ma prawa „proponować” pracownikowi zmiany umowy na taką, w której wynagrodzenie będzie niższe niż obowiązujące aktualnie wynagrodzenie zmieniające Wypowiedzenie zmieniające jest wypowiedzeniem warunków pracy i płacy z jednoczesną propozycją zawarcia nowych warunków. Zostało ono uregulowane w art. 42 kp. Od klasycznego wypowiedzenia umowy o pracę odróżnia je fakt, że to pierwsze nie ma na celu ustania stosunku pracy, a jedynie jego przekształcenie. Wypowiedzenie zmieniające w swojej treści obligatoryjnie musi zawierać propozycję nowych warunków pracy. Niedopuszczalna jest sytuacja, w której pracodawca, wypowiadając pracownikowi umowę o pracę, jednocześnie zobowiązuje się, że w przyszłości przedstawi mu nowe warunki pracy. Określenie tych zmodyfikowanych warunków jest elementem niezbędnym dla wypowiedzenia zmieniającego. Ważne jest również to, że wypowiedzenie zmieniające może dojść do skutku jedynie w przypadku wyrażenia zgody przez pracownika. W przypadku odmowy przyjęcia nowych warunków umowa o pracę ustaje wraz z nadejściem końca okresu wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez pracodawcę. W związku z tym, że omawiany rodzaj wypowiedzenia może nieść za sobą skutek w postaci zwolnienia, ze względu na ochronę pracownika określoną w KP, znajdują do niego zastosowanie wszelkie rygory związane z wypowiedzeniem dokonywanym przez pracodawcę. Aby doszło do wiążącego wypowiedzenia zmieniającego, w przypadku pracowników zatrudnionych na umowę na czas nieokreślony pracodawca ma więc obowiązek uzasadnić swoją decyzję oraz przeprowadzić konsultacje z zakładową organizacją związkową. Z kolei w przypadku, gdy takie wypowiedzenie ma zostać skierowane do pracownika zatrudnionego na umowę na czas określony, będzie ono możliwe jedynie w określonych sytuacjach, tj.: gdy strony zawarły umowę o pracę na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy i zawiera ona klauzulę o możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia; ogłoszenia likwidacji lub upadłości przedsiębiorstwa; stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych w trybie grupowym i indywidualnym; strony zawarły umowę o pracę na czas zastępstwa. Pracodawca nie może skorzystać z omawianej instytucji wobec pracowników podlegających szczególnej ochronie, tj. wobec pracownic będących w ciąży, pracowników posiadających wiek przedemerytalny czy też przebywających na zwolnieniu musi przy tym pamiętać, że przedstawienie nowych warunków musi przybrać formę pisemną. Pracownik z kolei ma prawo do końca połowy przysługującego mu okresu wypowiedzenia, przyjąć lub odrzucić propozycję nowych warunków. Przy czym, w tym wypadku oświadczenie pracownika może zostać dokonane w dowolnej formie – pisemnej lub ustnej. Natomiast w przypadku braku ustosunkowania się przez pracownika do treści wypowiedzenia zmieniającego, Kodeks pracy przewiduje domniemanie prawne wyrażające zgodę na nowe stosowaniu masowych wypowiedzeń zmieniających pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób powinien pamiętać o obowiązku stosowania procedury zwolnień grupowych, uregulowanej w Ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Gdyby doszło do sytuacji, w której pracownicy odmówiliby przyjęcia nowych warunków, stosunki pracy zostają rozwiązane i dochodzi do osiągnięcia pułapu zwolnień grupowych. Kiedy zmiana warunków pracy nie wymaga aneksu lub wypowiedzenia? Nie w każdej sytuacji będzie potrzebne zastosowanie aneksu czy wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli zgodnie z uzasadnionymi potrzebami przedsiębiorstwa, w okresie nieprzekraczającym trzech miesięcy w roku kalendarzowym, pracodawca powierzy pracownikowi inny rodzaj pracy niż określony w jego umowie, nie ma potrzeby zawierania formalnego porozumienia o zmianie warunków umowy. Należy jednak przy tym pamiętać, że taka zmiana nie może mieć wpływu na wynagrodzenie pracownika (nie może ulec obniżeniu), a praca powinna odpowiadać jego kwalifikacjom. Zgodnie z linią orzeczniczą, przez kwalifikacje pracownika należy rozumieć nie tylko jego przygotowanie zawodowe, tj. wykształcenie, doświadczenia zawodowe czy praktyczne umiejętności, lecz także jego właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego. Porównując instytucję porozumienia zmieniającego z wypowiedzeniem zmieniającym (omówionym powyżej), należy stwierdzić, że pierwsza z nich jest korzystniejsza zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Pracownik ma realny wpływ na treść porozumienia, może negocjować warunki, a także odmówić podpisania aneksu, co będzie skutkowało pozostaniem w mocy pierwotnych zapisów umowy o pracę. Pracodawca z kolei nie ma obowiązku wypłacenia pracownikowi odprawy czy dodatku wyrównawczego przeznaczonego dla pracowników szczególnie chronionych. Dodatkowo w przypadku masowych porozumień zmieniających nie stosuje się procedury z ustawy o zwolnieniach grupowych. Wypowiedzenie zmieniające ma natomiast charakter jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy, przez co pracownik nie ma możliwości wpływania na treść modyfikacji umowy – może się albo zgodzić na podpisanie nowej, albo odejść z pracy. Dla pracodawcy wypowiedzenie również nie jest najlepszym rozwiązaniem, jeśli ocenimy je od strony finansowej. Każde wypowiedzenie, również to zmieniające, w określonych ustawą przypadkach wiąże się z obowiązkiem wypłacenia odprawy, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop itd. Co więcej, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy, jeżeli pracownik pozostaje pod ochroną, np. w czasie ciąży czy zwolnienia lekarskiego. Umowa o pracę zwykła kojarzyć się nam z niezmiennością i pewnością stosunku łączącego pracownika z pracodawcą. Niestety, różne sytuacje życiowe mogą zburzyć ten obraz. Problemy finansowe zakładu pracy, czy rozstroje na rynku pracy związane z kryzysem mogą popchnąć pracodawcę do przedstawienia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Czym jest wypowiedzenie zmieniające, jakie powinno zawierać elementy oraz jakie ma skutki – dowiesz się z lektury poniższego wpisu. Wypowiedzenie zmieniające – forma Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy wyrosło na bazie regulacji standardowego wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Stąd też pojawia się wiele elementów wspólnych między obiema formami. Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy, wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Jest to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy. Nie musi on więc konsultować swojej decyzji z pracownikiem, ani uzyskać jego zgody na wypowiedzenie. Dla swojej skuteczności powinno być zawarte w formie pisemnej. W odróżnieniu od zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę, prócz wypowiedzenia dotychczasowych elementów stosunku, wskazuje nowe warunki zatrudnienia (zob. też Wypowiedzenie umowy o pracę – wzór). Co może zrobić pracownik w odpowiedzi na wypowiedzenie zmieniające? Po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego pracownik ma zasadniczo trzy możliwości działania. Może przyjąć oświadczenie woli pracodawcy, zgadzając się na zaproponowane warunki. Również może odmówić przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Wiąże się to z rozwiązaniem stosunku pracy po zakończeniu okresu wypowiedzenia. Okres ten będzie się różnił w zależności od rodzaju umowy o pracę i stażu pracy u danego pracodawcy. Po trzecie: pracownik może zachować się biernie, nie podejmując żadnego działania. W takim przypadku uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki zaproponowane przez pracodawcę. Trzeba być jednak czujnym, ponieważ pracownik ma ograniczony czas reakcji na wypowiedzenie zmieniające! Przedstawienie stanowiska wobec pracodawcy musi nastąpić przed upływem połowy okresu wypowiedzenia! Wypowiedzenie zmieniające, a dotychczasowe warunki pracy i płacy Nowe warunki pracy i płacy wskazane w wypowiedzeniu zmieniającym nie wchodzą w życie z dnia na dzień. Choć samo oświadczenie woli stało się skuteczne, na jego efekty będzie trzeba poczekać do końca okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia będzie różny w zależności od rodzaju umowy o pracę i stażu pracy. Zasady jego określania są takie same, jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę: Umowa na okres próbny CZAS TRWANIA UMOWY OKRES WYPOWIEDZENIA Po dwóch tygodniach 3 dni robocze Po okresie dłuższym niż dwa tygodnie 1 tydzień Zawarta na trzy miesiące 2 tygodnie Umowa na czas określony bądź nieokreślony CZAS TRWANIA UMOWY OKRES WYPOWIEDZENIA Pracownik był zatrudniony krócej niż 6-msc 2 tygodnie Pracownik był zatrudniony minimum 6-msc 1 miesiąc Pracownik był zatrudniony minimum 3 lata 3 miesiące Mimo zasady obowiązywania dotychczasowych warunków pracy i płacy w okresie wypowiedzenia zmieniającego, istnieją od tego pewne odstępstwa. Najbardziej korzystną dla pracodawcy jest możliwość zawarcia porozumienia zmieniającego dotyczącego okresu wypowiedzenia. Jest to rozwiązanie praktyczne dla obu stron stosunku. Pozwala bowiem przejść pracownikowi do obowiązków na nowych zasadach właściwie od dnia wypowiedzenia zmieniającego. Po drugie, pracodawca może za zgodą pracownika zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy (oczywiście za wynagrodzeniem!). Trzecim rozwiązaniem będzie powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w dotychczasowej umowie o pracę na okres do trzech miesięcy (art. 42 § 4 Musi to jednak wynikać z uzasadnionych potrzeb pracodawcy, a dla pracownika nie może wiązać się z obniżeniem wynagrodzenia. Ponadto nowa praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia Jeżeli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na pracodawcy ciąży obowiązek uzasadnienia przyczyny wypowiedzenia. Nadto powinien przeprowadzić konsultacje z zakładową organizacją związkową, o ile ta reprezentuje pracownika. Jest to rozwiązanie analogiczne do wypowiedzenia umowy o pracę. W przypadku innych form zatrudnienia – pracodawca nie musi usprawiedliwić swojego oświadczenia. Wskazanie przyczyny wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, w oświadczeniu pracodawcy zawierającym propozycję nowych warunków zatrudnienia. Ustna informacja udzielona pracownikowi może być niewyczerpująca w przypadku powstania sporu między stronami na tle zmiany stosunku. Wypowiedzenie zmieniające, a porozumienie zmieniające Wypowiedzenie zmieniające to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy w zakresie zmiany stosunków miedzy nim, a pracownikiem. Natomiast porozumienie zmieniające, jak sama nazwa wskazuje, stanowi ofertę wspólnego ukształtowania nowych warunków pracy i płacy. Obie strony mają więc czynny udział w tym przedsięwzięciu, a rola pracodawcy nie jest wyraźnie dominująca. W związku z ingerencją pracownika w kształt porozumienia zmieniającego, ustawodawca nie przewidział obowiązku dochowania pisemności przy formowaniu nowych uwarunkowań stosunku. Ponadto strony w przypadku porozumienia nie obowiązuje minimalny ustawowy okres wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy. Pracodawca i pracownik mogą uzgodnić zmianę od dowolnej daty – nawet od dnia podpisania porozumienia. Ostatnią zasadniczą różnicą między obiema formami zmiany dotychczasowego warunków jest możliwość modyfikacji rodzaju umowy o pracę przy porozumieniu zmieniającym. W przypadku wypowiedzenia, pracodawca nie ma aż takiej swobody. Jest to oczywiście przejaw ochrony interesów pracownika. Wypowiedzenie zmieniające – elementy obligatoryjne Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy powinno zawierać: Informację o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy; Propozycję nowych warunków; Uzasadnienie decyzji pracodawcy (w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony; w innych przypadkach nie jest to element obowiązkowy, ale umieszczenie takiej informacji leży w zakresie dobrych praktyk pracodawcy); Informację o tym, że do połowy okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo odrzucić zaproponowane warunki; Pouczenie o możliwości i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy. Jeżeli jesteś ciekaw jak wygląda przykład prawidłowo skonstruowanego wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy – zachęcam do skorzystania ze wzoru.

porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy wzór